La transparence salariale s’apprête à faire évoluer les pratiques des entreprises françaises. Le 10 septembre 2026, le Gouvernement a présenté un projet de loi visant à transposer une directive européenne destinée à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Affichage des salaires dans les offres d’emploi, nouveaux indicateurs, droit d’information des salariés, justification des écarts de rémunération… Plusieurs changements sont envisagés pour les employeurs, quelle que soit la taille de leur entreprise.
Quelles sont les principales mesures de cette réforme ? Quelles entreprises seront concernées et comment anticiper ces nouvelles obligations RH ?
Transparence salariale : pourquoi une nouvelle réforme ?
Malgré les obligations existantes en matière d’égalité professionnelle, des différences de rémunération persistent entre les femmes et les hommes.
Selon le ministère du Travail, l’écart salarial à poste et temps de travail comparables atteignait encore 3,6 % dans le secteur privé en 2025.
Pour renforcer l’égalité salariale, l’Union européenne a adopté la directive du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations. Le projet de loi présenté en France le 10 septembre 2026 vise à intégrer ces nouvelles dispositions dans le droit national.
L’objectif est de permettre aux salariés de mieux comprendre leur rémunération, mais aussi d’obliger les employeurs à identifier et justifier les éventuelles différences salariales.
Cette réforme reposerait notamment sur une notion essentielle : le travail de valeur égale.
Deux salariés occupant des fonctions différentes pourraient ainsi être comparés dès lors que leurs postes présentent des exigences équivalentes en matière de compétences, de qualifications, de responsabilités ou de conditions de travail.
Les entreprises devraient donc s’appuyer sur des critères objectifs et non discriminatoires pour évaluer les emplois et déterminer les rémunérations.
Recrutement : vers l’affichage obligatoire des salaires dans les offres d’emploi
C’est l’une des mesures les plus concrètes du projet de loi : les entreprises devraient communiquer davantage d’informations sur les rémunérations dès le recrutement.
Des fourchettes de salaire communiquées aux candidats
Les offres d’emploi devraient désormais préciser une fourchette de rémunération correspondant au poste proposé.
Les employeurs devraient également mentionner, lorsque cela est pertinent, les dispositions conventionnelles applicables à la détermination du salaire.
Lorsqu’aucune offre d’emploi n’est publiée, ces informations devraient être communiquées par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien de recrutement.
Cette évolution permettrait aux candidats de connaître plus tôt les conditions salariales du poste et d’aborder les échanges avec davantage de visibilité.
La fin des questions sur les anciens salaires
Autre changement envisagé : les recruteurs ne pourraient plus demander aux candidats de communiquer leurs rémunérations actuelles ou passées.
L’objectif est d’éviter que des inégalités salariales précédentes se reproduisent lors d’un changement d’entreprise.
La rémunération proposée devrait ainsi reposer sur les compétences du candidat, les responsabilités du poste et les critères de rémunération définis par l’employeur.
Sept nouveaux indicateurs pour mesurer les écarts de rémunération
Le projet de loi prévoit également une évolution importante de l’actuel Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Celui-ci serait remplacé par un dispositif reposant sur sept indicateurs, applicable aux entreprises d’au moins 50 salariés.
Six indicateurs pour mesurer les différences salariales
Les six premiers indicateurs permettraient d’évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à l’échelle de l’entreprise.
Ils porteraient notamment sur :
- Les écarts de rémunération moyens et médians.
- Les différences concernant les primes et autres éléments variables.
- La proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de ces compléments.
- La répartition des salariés dans les quatre niveaux de rémunération de l’entreprise.
Ces données pourraient être calculées automatiquement à partir des informations transmises dans la déclaration sociale nominative (DSN), puis publiées par le ministère du Travail.
Un septième indicateur calculé par l’employeur
Le septième indicateur serait consacré aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes réalisant un travail identique ou de valeur égale.
Son calcul nécessiterait une classification des emplois en catégories comparables, établie à partir de critères objectifs.
Cette nouvelle organisation pourrait demander aux entreprises de revoir leurs classifications professionnelles et leurs méthodes d’analyse des rémunérations.
Quelles obligations selon la taille de l’entreprise ?
Le projet prévoit une mise en œuvre progressive afin de tenir compte des effectifs et de laisser aux employeurs le temps d’adapter leurs pratiques.
Pour le septième indicateur, le calendrier envisagé serait le suivant :
Délai maximal envisagé selon la taille d’entreprise
-
250 salariés et +
1 an après la promulgation
-
150 à 249 salariés
1 an après la promulgation
-
100 à 149 salariés
3 ans après la promulgation
-
50 à 99 salariés
6 ans après la promulgation
Les entreprises d’au moins 250 salariés devraient ensuite déclarer cet indicateur chaque année, contre tous les trois ans pour celles comptant entre 50 et moins de 250 salariés.
Pour les six premiers indicateurs, une première déclaration serait prévue à une date fixée par décret, au plus tard un an après la promulgation de la loi.
Attention : ces délais restent ceux du projet de loi présenté en septembre 2026. Ils pourront évoluer au cours de l’examen parlementaire.
Écarts de salaire : quelles mesures correctives pour les entreprises ?
La réforme ne viserait pas uniquement à mesurer les écarts de rémunération, mais également à encourager leur correction.
Lorsqu’une différence salariale supérieure à un seuil réglementaire, envisagé à 5 %, serait constatée entre les femmes et les hommes d’une même catégorie, l’employeur devrait pouvoir la justifier par des critères objectifs et non discriminatoires.
À défaut, des mesures correctives seraient nécessaires.
Pour les entreprises d’au moins 100 salariés, le projet prévoit notamment un délai de six mois pour analyser les écarts, apporter les corrections nécessaires et procéder à une nouvelle déclaration.
Si les différences persistaient, une évaluation conjointe des rémunérations pourrait être engagée avec les représentants du personnel.
Pour les structures de 50 à moins de 100 salariés, les corrections passeraient principalement par la négociation sur l’égalité professionnelle ou par la mise en place d’un plan d’action.
Ces dispositions renforceraient donc l’importance d’un suivi fiable et régulier des données de rémunération.
Un nouveau droit d’information pour les salariés
Autre évolution majeure : les salariés pourraient bénéficier d’un droit individuel à l’information sur les rémunérations.
Chaque collaborateur pourrait demander à son employeur de connaître son niveau de rémunération ainsi que les rémunérations moyennes, distinguées entre les femmes et les hommes, des salariés effectuant un travail identique ou de valeur égale.
Ce droit serait applicable quelle que soit la taille de l’entreprise, contrairement aux obligations de déclaration des indicateurs.
L’employeur devrait répondre dans un délai fixé par décret, qui ne pourrait pas dépasser deux mois.
Les entreprises seraient également tenues d’informer chaque année leurs salariés de l’existence de ce droit.
Qu’en est-il de la confidentialité des salaires ?
La transparence salariale ne signifie pas que chacun pourra connaître le salaire individuel de ses collègues.
Le projet prévoit des garanties destinées à protéger les données personnelles et à empêcher l’identification directe ou indirecte des rémunérations individuelles.
Par ailleurs, les clauses interdisant aux salariés de communiquer des informations sur leur propre rémunération seraient prohibées.
L’objectif est donc de favoriser une meilleure compréhension des politiques salariales, tout en préservant la confidentialité des données individuelles.
Comment les entreprises peuvent-elles anticiper la réforme ?
Même si plusieurs dispositions restent à préciser, les entreprises peuvent déjà commencer à préparer leur organisation.
La transparence salariale implique notamment de disposer de données RH fiables, de classifications cohérentes et de règles de rémunération clairement définies.
Plusieurs actions peuvent être envisagées :
- Analyser les pratiques salariales existantes pour identifier d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes.
- Vérifier les classifications professionnelles afin de pouvoir comparer des emplois identiques ou de valeur égale.
- Fiabiliser les données de paie et de DSN pour faciliter le calcul et le suivi des futurs indicateurs.
- Formaliser les critères de rémunération et d’évolution professionnelle pour pouvoir expliquer les décisions prises.
- Sensibiliser les équipes RH et les managers aux nouvelles exigences de transparence.
Au-delà de la réglementation, cette réforme invite les entreprises à structurer davantage leur gestion des rémunérations et à mieux articuler leurs pratiques de paie et de ressources humaines.
Paie et ressources humaines : BRZ vous accompagne
La transparence salariale pourrait renforcer les besoins des entreprises en matière de suivi des rémunérations, de fiabilisation des données sociales et de gestion des compétences.
Chez BRZ, nous accompagnons les entreprises dans la gestion et la digitalisation de leurs processus de paie et de ressources humaines, grâce à des solutions logicielles adaptées et à l’expertise de nos équipes.
Nos spécialistes vous accompagnent notamment dans l’intégration de Silae pour la gestion de la paie et des données sociales, ainsi que d’Empowill pour structurer le suivi des compétences, des entretiens et des parcours professionnels.
En complément, notre offre de DRH à temps partagé permet aux entreprises de bénéficier d’un accompagnement RH adapté à leurs besoins, notamment sur les questions d’organisation, de pratiques sociales et de gestion des collaborateurs.
